カスハラ・就活セクハラ対策が義務化
2026年10月1日から、企業のハラスメント対策が大きく変わります。
今回の法改正で特に重要なのが、
- カスタマーハラスメント（カスハラ）対策
- 求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる就活セクハラ）対策
の2つです。
これまで企業の自主的な取組に委ねられていた部分について、事業主に法律上の「雇用管理上必要な措置」を講じることが義務付けられます。
「うちは小さな会社だから関係ない」と考えることはできません。
この記事では、2026年10月施行のハラスメント関連の法改正について、根拠となる法律の条文を示しながら、中小企業が何を準備すればよいのか、できるだけわかりやすく解説します。
2026年10月1日から何が変わる？
今回の改正の根拠となるのは、2025年6月11日に公布された「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律」（令和7年法律第63号）です。
この改正により、2026年10月1日から、
①カスタマーハラスメント対策
②求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策
が事業主の義務になります。
つまり、従来の「社内のハラスメント」だけではなく、「顧客から従業員を守る」「採用活動中の求職者を守る」というところまで、企業のハラスメント対策が広がることになります。
改正ポイント① カスタマーハラスメント対策が義務化
まず重要なのが、いわゆる「カスハラ」対策です。
根拠条文は「労働施策総合推進法第33条」
改正後の労働施策総合推進法第33条第1項では、顧客、取引先、施設利用者などによる言動が社会通念上許容される範囲を超え、それによって労働者の就業環境が害されることがないよう、事業主に必要な措置を講じることを求めています。
ポイントは、単に「相談窓口を設置しておけばよい」ということではない点です。
法律は、
「相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」
だけでなく、
「対応の実効性を確保するために必要なその抑止のための措置」
なども含めた雇用管理上必要な措置を事業主に求めています。
そもそも「カスハラ」とは？
改正法と厚生労働省の指針を整理すると、職場におけるカスタマーハラスメントは、次の3つの要素をすべて満たすものです。
① 顧客、取引先、施設利用者など、事業に関係する者による言動であること
② 業務の性質などに照らして、社会通念上許容される範囲を超えた言動であること
③ その言動によって、労働者の就業環境が害されること
ここで注意したいのは、顧客からのクレーム＝すべてカスハラ、ではないということです。
商品やサービスに問題があり、顧客が社会通念上相当な範囲で改善を求めることは、正当な申入れです。
企業としては、「正当なクレーム」と「カスタマーハラスメント」を区別できる基準を社内で持っておく必要があります。
会社はどんなカスハラ対策をすればよい？
厚生労働省の「カスタマーハラスメント防止指針」（令和8年厚生労働省告示第51号）を踏まえると、会社には体系的な対応が必要です。
たとえば、
- カスハラに対する会社の基本方針を決める
- カスハラの内容や対処方法を従業員に周知する
- 相談窓口を設置する
- 相談担当者が適切に対応できる体制をつくる
- カスハラ発生後、迅速かつ正確に事実確認を行う
- 被害を受けた従業員への配慮措置を行う
- 再発防止策を講じる
- 悪質なケースに対応できる体制を整える
といった準備が考えられます。
特に重要なのは、現場の従業員一人に対応を任せないことです。
「お客様だから仕方がない」
「接客業なのだから我慢してほしい」
という対応では、2026年10月以降の企業のハラスメント対策として十分とはいえません。
カスハラ相談を理由とした不利益取扱いも禁止
もう一つ見落としてはいけないのが、改正労働施策総合推進法第33条第2項です。
従業員がカスタマーハラスメントについて相談したことや、会社の事実確認に協力したことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをすることは禁止されています。
したがって、相談制度を作るだけでなく、
「相談したことで本人が不利にならない仕組み」
まで考える必要があります。
改正ポイント② 「就活セクハラ」対策も義務化
もう一つの大きな改正が、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策です。
一般に「就活セクハラ」と呼ばれる問題です。
根拠条文は「男女雇用機会均等法第13条」
改正後の男女雇用機会均等法第13条第1項では、求職活動等において、自社の労働者による性的な言動によって求職者等の求職活動が阻害されないよう、事業主に必要な措置を講じることを義務付けています。
ここで大切なのは、まだ自社の「従業員」になっていない人も対象になるという点です。
採用面接だけでなく、インターンシップなどの採用・求職活動に関連する場面も意識する必要があります。
就活セクハラ対策として企業に求められること
厚生労働省の「求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針」（令和8年厚生労働省告示第52号）では、企業が講ずべき措置が具体化されています。
企業としては、たとえば、
- 求職者等へのセクハラを許さないという方針を明確にする
- 社内の従業員に周知・啓発する
- 面談場所や時間など採用活動上のルールを決める
- 求職者等にもルールを周知する
- 求職者が利用できる相談窓口を設ける
- 相談があった場合の事実確認方法を決める
- 行為者への対応を決めておく
- 再発防止策を講じる
といった対応が必要になります。
特に採用担当者だけではなく、OB・OG訪問、インターンシップなど、求職者と接点を持つ可能性のある従業員への教育も重要になります。
「SNSで個人的に連絡」は特に注意
現在の採用活動では、メールだけでなくSNSなどを通じて連絡するケースもあります。
そこで企業として検討しておきたいのが、
「求職者との連絡には何を使うのか」
「個人のSNSアカウントを使ってよいのか」
「面談はどこで、何時まで行うのか」
といった具体的なルールです。
「常識の範囲で対応してください」だけでは、人によって判断が異なります。
法改正を機会に、採用活動のルールを文章にしておくことをおすすめします。
2026年10月までに中小企業が準備すべき5つのこと
では、中小企業は具体的に何から始めればよいのでしょうか。
私は、まず次の5点を確認することをおすすめします。
1．現在のハラスメント規程を確認する
既存の規程が、パワハラ・セクハラだけを対象としていないでしょうか。
カスタマーハラスメントや求職者等へのセクハラに対応できる内容になっているか確認します。
2．カスハラ対応方針を作成する
「どのような行為をカスハラと考えるのか」「発生した場合、誰がどのように対応するのか」を明文化しておきます。
3．相談窓口を整備する
カスハラについては従業員、就活セクハラについては求職者等が安心して相談できる体制を作ります。
4．社内研修を行う
規程を作るだけでは十分ではありません。
管理職、採用担当者、営業担当者、接客担当者などに、具体例を使って説明することが大切です。
5．実際に問題が発生したときの対応フローを作る
「相談受付→事実確認→対応判断→被害者への配慮→再発防止」という流れをあらかじめ決めておくと、現場が動きやすくなります。
ハラスメント対策は「会社を守る仕組み」でもある
ハラスメント対策というと、
「また会社の義務が増えるのかぁ…。」
と負担に感じる経営者の方もいるかもしれません。
しかし、今回の法改正は別の見方もできます。
特にカスタマーハラスメント対策は、従業員を理不尽な要求から守るための仕組みを、会社として整える機会でもあります。
会社が「困ったときは会社が守る」という姿勢を明確にすることは、従業員の安心感につながります。
採用活動についても同じです。
安心して応募できる会社であることは、企業の信頼や採用力にもつながります。
2026年10月の法改正に向け、規程と運用の両方を確認しましょう！
繰り返しますが、2026年10月1日から、
カスタマーハラスメント対策と
求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策
が事業主の義務になります。
主な根拠条文は、
カスタマーハラスメント → 労働施策総合推進法第33条
求職者等へのセクシュアルハラスメント → 男女雇用機会均等法第13条
です。
ただし、法律や規程だけ整えて終わりではありません。
「相談が来たら誰が対応するのか」
「悪質な顧客には誰が対応を打ち切る判断をするのか」
「採用担当者と応募者との連絡方法をどうするのか」
など、実際の現場で機能するルールまで作っておくことが重要です。
施行直前になって慌てるより、今のうちに既存の就業規則・ハラスメント規程・相談窓口・採用ルールなどを一度点検してみてはいかがでしょうか。
当事務所では、企業法務の視点から、社内規程や契約書など会社のルールづくりをサポートしています。
「自社の場合はどこまで準備すればよいのかわからない」という場合も、まず現在の社内ルールを整理するところから始めてみましょう。
